Quels sont les critères d’évaluation du personnel ?

La détermination des critères appropriés à utiliser lors de l’évaluation du personnel est une étape importante dans la création d’un processus de gestion du rendement.

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L’ évaluation traditionnelle des performances commence à se déconstruire et à se remodeler différemment pour s’adapter aux besoins des quatre générations présentes sur le marché du travail.

Pour choisir les bons critères, vous devez d’abord comprendre la vision et les valeurs de votre entreprise. Pourquoi souhaitez-vous évaluer vos employés, quel est le résultat attendu ? Le nom utilisé pour désigner l’évaluation du personnel influencera son contenu, sa fréquence et ses critères, c’est pourquoi il est important de le déterminer en amont de votre processus.

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Pourquoi souhaitez-vous créer ou modifier le processus d’évaluation du personnel ?

Vous souhaitez améliorer leurs performances, leur performance, leur contribution à l’entreprise, leur évolution de carrière, leur fidélisation ? Il est tentant de choisir toutes ces réponses, mais demandez à votre équipe de direction de trouver ce qui est le plus important pour eux.

Le résultat déterminera l’angle que prendront les réunions, le nom que vous lui donnerez ainsi que sa fréquence.

Par exemple, si la performance est le problème le plus important de votre entreprise, vous devez définir des objectifs mesurables et les surveiller régulièrement.

Si vous vous concentrez sur la rencontre avec vos employés pour discuter de leur évolution de carrière, il serait préférable de concentrer la discussion sur l’avenir et moins sur le travail déjà effectué.

Quel nom donner : évaluation, appréciation, performance, contribution, performance ?

Nous sommes actuellement dans un vent de changement par rapport aux évaluations du personnel, il est donc difficile de savoir quel terme est utilisé. Choisir un mot à la mode est une bonne chose, mais il est préférable de trouver le mot qui convient à votre entreprise.

Alors que certains parlent de gestion du rendement, d’autres utilisent le terme « appréciation de la contribution ».

Selon Vanessa Ribreau, le terme utilisé chez Shopify est « Impact Assessment » ou « Impact Assessment » en français : « Nous nous détachons du mot performance parce que nous pensons que l’impact de nos employés est plus important sur les objectifs de l’entreprise que sur ses tâches quotidiennes. »

D’autres entreprises parlent de rencontres fréquentes appelées « One on One » ou « One on One ». C’est le cas du Germain Hotels Group, qui compte sur ces rencontres pour entamer des discussions franches entre le salarié et son manager.

Selon Carolanne Bercegeay-Desrochers : « En mettant en œuvre un tête-à-tête, le niveau de confiance de l’employé envers son patron ne cesse de se développer. Ces rencontres régulières permettent de connaître les progrès de l’employé, mais elles sont également bénéfiques pour l’aider dans son développement professionnel. »

À quelle fréquence devriez-vous rencontrer vos employés ?

La réponse magique n’est pas un chiffre, mais vous devez plutôt vous fier aux raisons pour lesquelles vous souhaitez évaluer votre personnel. Plus la fréquence est élevée, plus la relation entre les managers et leurs employés deviennent plus forts. La durée de la réunion devrait être plus courte si elle a lieu chaque semaine ou chaque mois.

Il est possible de se rencontrer une fois par an, mais pour obtenir de bons résultats, il faut trouver un moyen de garder une trace écrite de tout ce qui s’est passé en 12 mois. Sinon, on a tendance à penser aux 3 derniers mois et à oublier les autres. Le processus devient plus lourd à gérer s’il faut récupérer toutes les données de l’année dernière afin d’évaluer chaque employé.

Selon Christine Corbeil, présidente et consultante de Kalibre Conseil : « Ce n’est pas le nombre de réunions qui compte, mais plutôt le temps de qualité passé entre le manager et l’employé qui ont une conversation à double sens ».

Bien que des réunions officielles soient prévues à l’ordre du jour, il est également utile de se promener dans le bureau pour discuter avec vos employés. Si vous ne leur parlez qu’au cours des réunions prévues, ils seront moins susceptibles de se confier à vous. Ce conseil est tout aussi bon pour les managers comme c’est le cas pour les membres de votre équipe RH.

Comment choisissez-vous vos critères d’évaluation ?

Faites d’abord un choix important. Voulez-vous séparer l’évaluation du rendement et l’augmentation de salaire ? Cela influencera considérablement le contenu et les critères de vos rencontres.

Les critères doivent correspondre à la vision et aux valeurs de l’entreprise. Les valeurs doivent être reflétées dans toutes les décisions et tous les processus de l’entreprise, y compris l’évaluation des employés.

Trouvez des éléments sur lesquels les employés ont le contrôle. Si votre employé a un objectif lié à la satisfaction de la clientèle, mais qu’il ne sert pas les clients, il n’a aucun pouvoir sur la réussite de son objectif.

Exemples de critères d’évaluation

Si vous mettez en place des objectifs mesurables, ces critères peuvent être liés à :

  • Conservation des clients
  • Vers la réalisation de certains projets spécifiques
  • Productivité
  • Viser les résultats des ventes

Établir des mesures mesurables Les critères d’évaluation permettent à vos managers d’être plus objectifs, de s’appuyer sur des faits et des chiffres plutôt que sur leur intuition ou leur perception de l’employé évalué. Cela diminue les risques de favoritisme, qu’il soit volontaire ou inconscient.

Il contribue également à réduire les mauvaises surprises lors des négociations salariales. Si l’employé connaît ses objectifs et sait qu’il ne les a pas atteints, il ne s’attend pas à recevoir une prime cette année.

Pour un représentant commercial, les objectifs sont faciles à quantifier. Toutefois, s’il s’agit d’un employé des ressources humaines, sur quoi peut-il être évalué ?

Chantal Lamoureux, Directrice du développement professionnel et de la qualité des pratiques de l’Ordre du CRHA propose de disséquer les actions qui peuvent être entreprises pour atteindre chaque objectif. Par exemple, l’objectif « faire partie du comité de team building » pourrait être mesuré de cette façon : l’employé doit être présent à 80 % des réunions, il doit soumettre 5 idées différentes, etc.

Si vous choisissez de mesurer le appréciation globale de la contribution, vous pouvez leur attribuer une note, un numéro ou une lettre en fonction de vos préférences.

Christine Corbeil, présidente et consultante de Kalibre Conseil, suggère aux gestionnaires de répondre à ces questions en imaginant que c’est leur propre argent :

  • Si vous deviez reconstruire l’équipe à partir de zéro, réembaucheriez-vous cet employé ?
  • Vous hésiteriez à payer l’employé au maximum de vos capacités financières ?
  • L’employé fait-il une différence dans l’organisation ? S’il partait demain matin, quel en serait l’impact ?
  • Sur quelle (s) valeur (s) commerciale (s) l’employé doit-il travailler davantage ?
  • Quels sont ses succès depuis la dernière rencontre ?
  • Comment pourrait-il contribuer encore plus à l’organisation ?

En conclusion : choisissez des critères cohérents avec votre vision d’entreprise

La détermination du contenu et des critères d’évaluation est un travail d’équipe qui doit être fait entre la direction, les managers et les employés. Le rôle des ressources humaines est de s’assurer que chacune des parties prenantes dispose de tous les outils nécessaires pour comprendre et évoluer au cours de ce processus.

Ce n’est pas un projet qui se déroule du jour au lendemain. Cependant, il est très avantageux d’y consacrer du temps pour rendre vos employés plus productifs, mais surtout plus engagés et motivés.

Cet article a été rédigé à la suite d’un entretien avec quatre professionnels des ressources humaines :

Chantal Lamoureux, CRHSC

Ordre des CRHA

Directeur du développement professionnel et de la qualité de la pratique

Carolanne Bercegeay-Desrochers, CRHSC

Hôtels Germain Group

Coordinatrice, culture et talent

Christine Corbeil, CRHA

Conseil de Kalibre

Président

Vanessa Ribreau

Shopify

Partenaire commercial RH

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